On ne travaille plus comme en 1970

On travaille en 2026 comme on ne travaillait pas en 1970. Les rythmes de nos entreprises ont changé, les attentes des salariés aussi. Un chocolatier croule sous les commandes à Pâques et à la Saint-Nicolas, puis tourne au ralenti en juillet. Un parent voudrait donner un coup de collier au printemps pour souffler avec ses enfants pendant les vacances d’été. Jusqu’ici, notre droit du travail répondait à ces réalités mouvantes avec un outil rigide : la semaine. Toujours la même, calculée à l’identique, du 1er janvier au 31 décembre.

Ce que change la réforme

La réforme portée par David Clarinval, validée par le gouvernement le 18 juillet, corrige ce décalage. Le principe est simple : plutôt que de compter le temps de travail semaine par semaine, on pourra le lisser sur l’année entière, autour d’une moyenne inchangée de 38 heures. Davantage d’heures quand l’activité l’exige, moins quand elle retombe. Ce sont les « horaires accordéon ». Rien de révolutionnaire dans l’idée — plusieurs de nos voisins européens la pratiquent déjà — mais une modernisation attendue de longue date.

Trois garanties : une réforme d’équilibre, pas de dérégulation

Je soutiens cette mesure parce qu’elle repose sur ce qui fonde ma vision du travail : la liberté encadrée, jamais la contrainte. Trois garanties en font une réforme d’équilibre et non de dérégulation. D’abord, rien ne s’impose : le dispositif ne s’applique qu’avec l’accord explicite du travailleur. Personne ne peut être forcé d’adopter ces horaires. Ensuite, le salaire reste stable chaque mois, indépendamment du nombre d’heures réellement prestées sur une période donnée. On ne gagne pas moins en juillet parce qu’on a moins produit. Enfin, le plafond légal de 38 heures en moyenne demeure : il ne s’agit pas de faire travailler plus, mais de faire travailler autrement.

C’est précisément cette combinaison — flexibilité pour l’entreprise, protection pour le salarié — qui répond à la manière dont on travaille aujourd’hui. Pour un secteur saisonnier, l’annualisation offre une alternative intelligente au recours systématique au chômage temporaire dans les creux. Pour un salarié, elle ouvre une possibilité concrète de mieux articuler vie professionnelle et vie familiale, sans perte de revenu. La flexibilité, ici, n’est pas un mot creux au service de l’employeur : c’est un espace de liberté partagé, à condition qu’il soit consenti.

Entendre les réserves, soigner la mise en œuvre

Je n’ignore pas les réserves. Les syndicats redoutent une pression implicite de l’employeur et une perte de prévisibilité, particulièrement lourde pour les familles monoparentales. La critique est légitime et mérite d’être entendue, pas balayée. Mais la réponse ne se trouve pas dans le refus de la réforme — elle se trouve dans la qualité de sa mise en œuvre. C’est bien pour cela que le caractère volontaire de l’accord et la garantie salariale sont non négociables, et que la discussion sur une compensation du pouvoir d’achat, portée au sein même du gouvernement, a toute sa place. Une réforme de ce type se juge à ses garde-fous autant qu’à son principe. Sur ce point, la vigilance parlementaire sera de mise, et je m’y engagerai.

Moderniser le marché du travail, ce n’est pas opposer l’entreprise au salarié. C’est reconnaître que les deux ont intérêt à des règles qui collent au réel plutôt qu’à un cadre pensé pour un monde qui n’existe plus. L’annualisation, correctement encadrée, va dans ce sens. C’est une réforme de confiance, d’équilibre et de flexibilité — au bénéfice des travailleurs comme des employeurs.

Sources

• La Libre — Le gouvernement valide l’annualisation du temps de travail
• RTBF — Annualisation du temps de travail : une avancée pour le patronat, un recul pour les syndicats
• La Libre — Le gouvernement De Wever boucle plusieurs dossiers avant les vacances